Hệ thống lương 3P: Cách tính lương cho nhân viên chính xác nhất

Mỗi doanh nghiệp đều tồn tại câu hỏi: Làm thế nào để trả lương cho nhân viên chính xác nhất? Hãy tìm hiểu về hệ thống lương 3P nhé.

Trên thế giới có nhiều cách tính lương nhân viên, trong đó, hệ thống lương 3P được hoàn thiện và áp dụng rộng rãi nhất mà bạn nên áp dụng cho doanh nghiệp của mình.

Mục tiêu của lương 3P là hướng tới sự công bằng trong trả lương, qua đó đảm bảo khả năng thu hút, giữ chân và tạo động lực cho người lao động.

Lương 3P trước hết phải đảm bảo công bằng cho cả hai bên: nhân viên nhận về số tiền xứng đáng với đóng góp cho công ty, công ty thì giữ chân được người tài và không phải lãng phí tiền cho những người không có năng lực.

Bài viết này sẽ hướng dẫn bạn cách triển khai hệ thống lương 3P chính xác và hiệu quả nhất.

Hệ thống lương 3P là gì?

Hệ thống lương 3P là phương pháp tính toán tiền lương dựa theo 3 yếu tố cơ bản:

• P1 (Pay for Position): Trả lương cho vị trí công việc.
• P2 (Pay for Person): Trả lương cho năng lực của người giữ vị trí công việc.
• P3 (Pay for Performance): Trả lương cho kết quả đạt được của người giữ vị trí công việc.

Sự kết hợp đồng thời 3 yếu tố này hướng tới mục đích doanh nghiệp trả lương cho nhân viên đúng với khả năng và giá trị họ mang lại chứ không phiến diện và có phần quan liêu như cách tính lương truyền thống ở nhiều cơ quan, tổ chức là quá chú trọng đến bằng cấp hoặc thâm niên.

Hệ thống lương 3P phát huy hiệu quả như thế nào?

Hệ thống lương 3P khắc phục được các nhược điểm của phương thức trả lương truyền thống như quá chú trọng vào bằng cấp, mặc định cấp quản lý sẽ được chi trả nhiều còn nhân viên có mức lương thấp, nhân viên mới không nhận được chế độ đãi ngộ tốt…

Hệ thống lương 3P giống như một giải pháp win-win, mang lại lợi ích cho cả phía doanh nghiệp và nhân viên.

3 yếu tố trong hệ thống lương 3P được triển khai như thế nào?

1. Pay for Position

Trả lương cho vị trí công việc, nghĩa là doanh nghiệp bỏ ra số tiền hàng tháng để trả cho chức danh đó, bất kể người đảm nhận là ai và có năng lực thế nào.

Cơ cấu trả lương này được nhiều doanh nghiệp áp dụng toàn phần mà không kết hợp với các yếu tố khác, bởi nó giảm tải được rất nhiều công việc cho bộ phận HR và kế toán.

Pay for Position trong tuyển dụng thường có một khoảng lương nhất định. Khi đã có nhân viên mới, con số cụ thể sẽ được xác định dựa trên trình độ giáo dục (trung cấp, đại học, thạc sĩ…), trình độ chuyên môn và thâm niên trong ngành.

2. Pay for Person

Pay for Person (hay còn gọi là person-based pay) – Trả lương cho năng lực của người giữ vị trí công việc là việc dùng kết quả đánh giá năng lực nhân sự để định ra số tiền tương xứng với năng lực đó.Những người tài sẽ nhận được hậu đãi, còn những nhân viên còn hạn chế về thực lực, tất nhiên cần phải cố gắng trau dồi hơn để được doanh nghiệp trả mức lương cao hơn.

Vì số tiền nhận được phụ thuộc vào thực lực của bản thân nên với cách tính lương này, doanh nghiệp đã tạo cho nhân viên động lực trau dồi bản thân và học hỏi nhiều hơn để có được nền tảng năng lực tốt nhất.

Hiện có hai cách thức chi trả tiền lương theo năng lực. Một là xét mức lương dựa trên tất cả năng lực mà nhân viên có, bất kể kiến thức/ kỹ năng/ thái độ đó có trực tiếp phục vụ công việc tại doanh nghiệp hay không.

Cách thứ hai phức tạp hơn trong quá trình khiển khai, tuy nhiên phát huy hiệu quả hơn, và dễ dàng áp dụng cho nhiều nhân viên cùng lúc. Bạn nên áp dụng cách thức này để có một kết quả pay for person chính xác nhất.

3. Pay for Performance

Pay for Performance (hay còn gọi là performance-based pay hoặc performance related pay): Trả lương cho kết quả đạt được của người giữ vị trí công việc là cách doanh nghiệp thưởng bằng tài chính cho nhân viên khi hiệu năng làm việc của họ ở mức tốt, đáp ứng được các chỉ tiêu đặt ra và mang lại lợi ích cho doanh nghiệp.

Các hình thức trả lương bao gồm:

• Cá nhân: tiền thưởng, hoa hồng chiết khấu, lương theo sản phẩm, tăng lương.
• Tổ chức (nhóm, bộ phận): thưởng thành tích nhóm, bộ phận hay chia sẻ lợi ích đã đạt được.
• Toàn doanh nghiệp: thưởng cổ phiếu, quyền mua cổ phiếu hay chia sẻ lợi nhuận doanh nghiệp.

Tùy theo nhu cầu và thực tế hoạt động tại mỗi doanh nghiệp mà chúng ta áp dụng những cơ chế trả lương khác nhau.

Lưu ý khi trả lương theo phương pháp 3P

Không phải doanh nghiệp nào cũng áp dụng hệ thống lương 3P một cách thuận lợi. Một khi áp dụng lương 3P, doanh nghiệp sẽ phải đánh giá lại năng lực nhân viên để xếp lương cho phù hợp.

Thế nhưng, dù có tuân theo lương 3P kỹ thế nào thì phần đánh giá năng lực này cũng có thể bị yếu tố cảm tính chi phối, chưa kể đến những cuộc tranh cãi giữa các phòng ban về chuyện thiếu khách quan, thiếu công bằng trong đánh giá. Trong trường hợp này, lương 3P có thể gây ra hậu quả làm mất đoàn kết nội bộ, chia rẽ sâu sắc.

Một số trường hợp khác thất bại là do khi áp dụng hệ thống lương 3P, một số công ty vẫn duy trì những phụ cấp như phụ cấp thâm niên, phụ cấp quan hệ làm phá vỡ mục tiêu đảm bảo công bằng, khiến cho 3P trở thành hệ thống gây rối rắm cho doanh nghiệp.

Tạm kết

Trả lương sao cho vừa thỏa mãn sự mong đợi của nhân viên nhưng lại không làm gia tăng chi phí và thúc đẩy sự phát triển là một bài toán không đơn giản.

Vì vậy, hệ thống trả lương 3P phải được áp dụng đúng chỗ, đúng lúc và đúng bối cảnh. Hệ thống lương 3P được thiết kế để dung hòa quyền lợi giữa nhân viên và lợi ích của doanh nghiệp.